Nei primi giorni di agosto avevamo dato notizia dell’emanazione del Decreto Legislativo 104/2022 che introduceva nove ed importanti regole sull’obbligo di trasparenza nelle comunicazioni da fare ai lavoratori al momento dell’assunzione relativamente al contratto applicato ed alle condizioni di lavoro.
Nelle more del decreto in questione erano rimasti notevoli dubbi sia interpretativi che applicativi che ora, con una lunga ed articolata circolare il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali punta a chiarire.
In prima battuta, si ricorda che Il decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104 (pubblicato in G.U. del 29 luglio 2022) è una norma di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea. Con tale Decreto viene aggiornato il quadro normativo già previsto dal decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 in materia di obblighi di informazione.
Nel quadro dei nuovi adempimenti del datore di lavoro in tema di informazione si segnalano i seguenti temi:
1.1. Congedi (articolo 1, comma 1, lett. l), d.lgs. n. 152/1997)
il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulla «durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi».
Oltre all’obbligo dell’indicazione della durata del congedo per ferie, si deve fare attenzione agli « altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore» . Secondo la circolare, l’obbligo di informazione per il datore di lavoro riguarda solo quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come “congedo” e qundi non riguardano ad esempio assenze, permessi, aspettative, ecc.) che potrebbero essere previste dalle norme o anche contratto di lavoro, come, ad esempio:
– congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al d.lgs. n. 151/2001;
– congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’articolo 7 del d.lgs. n. 119/2011;
– congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all’articolo 24 del d.lgs. n. 80/2015.
1.2. Retribuzione (articolo 1, comma 1, lett. n), d.lgs. n. 152/1997)
il datore deve indicare «l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento».
Con tale formula ci si riferisce a tutte quelle componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la legge e il contratto collettivo di lavoro applicato. Non andranno invece indicati elementi retributivi variabili quali i premi di risultato mentre verranno indicate eventuali misure di welfare derivanti da obblighi contrattuali.
1.3. Orario di lavoro programmato (articolo 1, comma 1, lett. o), d.lgs. n. 152/1997)
Il datore di lavoro deve informare il lavoratore su «la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile».
Le informazioni in questione riguardano soprattutto i riferimenti al contratto collettivo nazionale e agli eventuali accordi aziendali che regolano il tema dell’orario nel luogo di lavoro.
Nello specifico, le informazioni devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro , sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione.
1.4. Previdenza e assistenza (articolo 1, comma 1, lett. r), d.lgs. n. 152/1997)
Il datore di lavoro deve informare il lavoratore su «gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro» e «su qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso». Quindi dovranno essere fornite informazioni previste dalla contrattazione collettiva , quali la possibilità di aderire a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali.
Si ritiene, anche se non espressamente citata nella circolare, vada indicato anche l’adesione prevista dal CCNL a enti bilaterali che comportino vantaggi per i lavoratori (es. maternità) e a Fondi sanitari.
4. SULLE PRESCRIZIONI MINIME RELATIVE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO
Preliminarmente, occorre precisare che trattandosi di «Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro», le disposizioni contenute nel Capo III del decreto legislativo in esame costituiscono norme inderogabili e la contrattazione collettiva può introdurre solo disposizioni più favorevoli.
4.1. Durata massima del periodo di prova (articolo 7, d.lgs. n. 104/2022)
L’articolo 7 fissa la durata massima del periodo di prova a sei mesi, che è contrattualmente ridotto per alcune figure professionali.
La circolare ricorda anche che il comma 3 del D.lgs. richiamato, stabilisce che il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza, richiamando – a titolo meramente esemplificativo – la sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità/paternità obbligatori. L’indicazione di tali assenze non ha carattere tassativo mentre rientrano nel campo di applicazione del comma 3 tutti gli altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, fra cui anche i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104/1992.
4.4. Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili (articolo 10, d.lgs. n. 104/2022)
Si tratta di un punto di comunicazione particolarmente delicato poichè prevede l’informazione al lavoratore assunto a tempo determinato o con altre forme contrattuali non particolarmente stabili, di poter transitare – previa espressa richiesta – verso contratti di lavoro che garantiscano maggiore durata e stabilità, a condizione che siano effettivamente disponibili presso la stessa azienda.
4.5. Formazione obbligatoria (articolo 11, d.lgs. n. 104/2022)
L’articolo 11 prevede che la formazione obbligatoria sia garantita gratuitamente a tutti i lavoratori, sia considerata come orario di lavoro e, ove possibile, sia svolta durante l’orario stesso.
Si invita ad una attenta lettura del testo integrale della circolare 19 del 20.09.2022
