SUPERGREENPASS: un primo approfondimento

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Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del

DECRETO-LEGGE 21 settembre 2021, n. 127 

Misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening.

si delinea in modo chiaro il quadro normativo relativo al nuovo decreto  che obbliga praticamente tutti – titolari e dipendenti – ad essere forniti di green pass per accedere ai luoghi di lavoro, sia esso ottenuto per vaccinazione o per tampone o per guarigione certificata da contagio COVID 19.

Il provvedimento rimarrà in vigore dal 15 ottobre fino al 31 dicembre 2021, data per la quale è prevista la cessazione dello stato di emergenza. Potrebbe però rimanere in vigore anche successivamente nel caso nel quale lo stato di emergenza venisse prorogato.

Come noto, la novità del Decreto in questione è l’estensione generalizzata a tutti coloro che lavorano, dell’ “obbligo di possedere ed esibire il greenpass per l’accesso ai luoghi in cui l’attività di lavoro viene svolta“.

E’ importante rilevare fin da subito come tale indicazione non sia generica, ma, quantomeno per quel che riguarda le aziende, è accompagnata dalla precisazione che (art. 1 comma 5):

5. I  datori  di  lavoro  di  cui  al  comma  4,  primo  periodo,
definiscono, entro il 15 ottobre 2021,  le  modalita'  operative  per
l'organizzazione delle verifiche di cui al comma 4, anche a campione,
prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli  siano
effettuati al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, e individuano
con atto formale i  soggetti  incaricati  dell'accertamento  e  della
contestazione delle violazioni degli obblighi di cui ai commi 1 e  2.

Pertanto la questione non è esclusivamente limitata all’obbligo di essere in possesso ed esibire il documento in questione, ma prevede l’OBBLIGO per i datori di lavoro di definire le modalità che verranno attuate per rendere effettivo questo controllo.

Questo apre una serie di interrogativi in relazione a quali obblighi scaturiscano per l’impresa da questo Decreto.

Specificato ancora una volta come l’obbligo in questione non sia limitato ai lavoratori ma coinvolga la generalità delle persone che gravitano nell’azienda, e quindi artigiani, autonomi, professionisti e anche personale tecnico esterno che si trovi occasionalmente a intervenire in azienda, va sottolineato come il coinvolgimento del datore di lavoro non si limita al solo obbligo di essere anch’esso in possesso del greenpass, ma anche a mettere in atto una serie di adempimenti su  come il controllo debba venire esercitato, su quali altri provvedimenti debbano essere assunti nel quadro, più complesso, dell’obbligo previsto dal Codice Civile :

Art. 2087. (Tutela delle condizioni di lavoro). L’imprenditore e’ tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarita’ del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrita’ fisica e la personalita’ morale dei prestatori di lavoro.

E che trova applicazione concreta nella predisposizione del DVR (documento di valutazione dei rischi) così come previsto dal Dlgs 81/2008.  Dunque, l’imprenditore non potrà limitarsi al semplice controllo del GreenPass ma, a seconda delle condizioni e dell’ambiente di lavoro, dovrà adottare tutte le misure che valuterà necessarie a prevenire eventuali  contagi in azienda, posto che la vaccinazione e la durata limitata della validità dei tamponi non escludono totalmente la possibilità di contagi certamente meno probabili ma non per questo totalmente escludibili.  Quindi, in ambienti ristretti e con scarso ricambio d’aria (ad esempio piccoli laboratori nella stagione invernale) dovranno essere comunque valutate misure di contenimento epidemiologico quali distanziamento e mascherine, e comunque rimarrà sempre  l’obbligo di pulizia e disinfezione non solo a scopo igienico per gli alimenti ma anche quale mezzo di prevenzione del contagio.

Dal che discende la raccomandazione di procedere ad una attenta rivisitazione del DVR che rimane comunque l’elemento base per la tutela e prevenzione della salute dei lavoratori.

Il tutto non va visto soltanto alla luce del possesso del greenpass, ma anche delle specifiche condizioni dei lavoratori presenti in azienda tenuto conto che il green pass non viene rilasciato soltanto alle persone vaccinate ma anche a coloro che

  • abbiano avuto (e superato) una infezione COVID
  • abbiano avuto almeno una dose di vaccino
  • abbiano avuto un tampone rapido negativo nelle ultime 24 ore o uno molecolare nelle 72 ore precedenti.

Ne consegue che il possesso del GREENPASS non costituisce di per sé la prova della vaccinazione completa e della conseguente massima copertura vaccinale, e ne fa pertanto un elemento importante ma non necessariamente sufficiente a garantire che con la verifica della sua validità il datore di lavoro abbia completamente adempiuto ai suoi doveri in materia di prevenzione della salute sul luogo di lavoro.

La questione cruciale che si pone per l’imprenditore per assolvere al suo obbligo si tutelare la salute dei lavoratori sta nell’importanza da attribuire alla vaccinazione in una situazione epidemica quale è quella attuale del COVID 19. Fa ovviamente fede non il parere del singolo ma quello scientifico ufficiale, per cui ad oggi è legittimo considerare che in un ambiente di lavoro nel quale tutti siano vaccinati il datore di lavoro può ragionevolmente ritenere che vi siano condizioni di sicurezza maggiori rispetto a luoghi nei quali solo parte dei presenti abbia assunto e completato il ciclo vaccinale.

Ne consegue, dunque, che, l’obbligo di GREENPASS non assolve in modo definitivo l’imprenditore per quanto riguarda gli aspetti connessi alla responsabilità in materia di prevenzione dei rischi sul luogo di lavoro poichè, ad esempio, un GREENPASS ottenuto mediante tampone, anche se garantisce che il lavoratore in quel momento non è contagioso, non esclude   automaticamente la possibilità che possa essere a sua volta infettato.

Per altro verso, il vaccino potrebbe essere individuato come misura efficace di prevenzione e protezione e, come tale, inserito a pieno titolo nel Documento di Valutazione dei Rischi.

Come si vede, il tema è delicato e, qualora si individui il certificato di vaccinazione o quello di avvenuta guarigione quale misura di prevenzione  ( tenendo sempre presente che si tratta di cosa diversa dall’essere in possesso di GREENPASS), dovrà  trovare spazio in un aggiornamento del DVR (ovvero, il Documento di Valutazione del Rischio previsto dalla Legge 81/2008), va ricordato che tale aggiornamento non potrà essere definito autonomamente dall’imprenditore bensì  dovrà necessariamente fatto assieme al medico competente e al rappresentante dei lavoratori.

L’aver individuato nel documento di vaccinazione (e/o quello di completa guarigione) la misura efficace di protezione dall’epidemia non risolve però automaticamente tutti i problemi: infatti, nel caso di un lavoratore in possesso di greenpass ma non vaccinato (o guarito) e ottenuto a seguito di tamponi negativi, non esclude l’imprenditore dalla responsabilità di aver esposto il lavoratore stesso non vaccinato (e quindi privo della misura efficace – il vaccino – individuata quale mezzo di prevenzione nel DVR) al rischio di contagio.

Ne discende che se è il vaccino (e non il Greenpass in generale), lo strumento di prevenzione previsto ed individuato come OBBLIGATORIO dal DVR, l’essere stati vaccinati diventa condizione necessaria per assolvere – da parte del lavoratore – all’obbligo di utilizzare qualunque altro dispositivo di protezione antiinfortunistico definito dal DVR stesso.

E poichè la Legge 81/2008 prevede specificatamente l’obbligo per i lavoratori di ” prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoroil lavoratore non può rifiutarsi di metterla in atto potendo, in tal caso, essere passibile di licenziamento a meno dell’esibizione di ragionevoli motivazioni quali, ad esempio, l’impedimento per motivazioni sanitarie alla vaccinazione stessa.