L’attuale pandemia non ha soltanto messo in crisi un sistema economico e sociale già prima fortemente sofferente, ma ha avuto un ruolo catalizzatore di fortissima accelerazione dei processi – di innovazione da un lato e di disgregazione dall’altro – che erano in corso da tempo e i cui elementi erano già sotto gli occhi di tutti.
E, in primo luogo, ha evidenziato con forza i limiti imposti dall’attuale sistema contrattuale nelle possibilità di rispondere rapidamente, in maniera adeguatamente flessibile e resiliente, alle sfide che l’epidemia e l’individuazione delle soluzioni necessarie per fronteggiarla hanno posto posto alle imprese.
Sappiamo che il costo del lavoro per un’azienda non si limita solamente a quello relativo al salario, ma che dipende fortemente sia dalle rigidità contrattuali (in entrata e in uscita) che dalla mancanza di qualunque valutazione in merito alla qualità della prestazione del singolo lavoratore nonché di molti altri elementi (quali, ad esempio maggiorazioni che andrebbero rimesse seriamente in discussione, superminimi che una volta concessi divengono elementi fissi intoccabili e non parametrati alla prestazione e via dicendo). Spesso si tratta di obblighi normativi, ma più spesso si tratta di elementi contrattuali che, come tali andrebbero messi in discussione.
Nel corso della sua ultima riunione, la Commissione Nazionale di Indirizzo e Programmazione ha messo in luce, all’unanimità, la necessità vitale di non colpire le aziende con aumenti salariali il cui costo, per le nostre imprese, sarebbe oggi impossibile da assorbire. Una posizione unanime di forte indirizzo politico- sindacale al quale la Commissione Contratto è ovviamente tenuta ad adeguarsi.
Dunque, inquadrare l’attuale fase di rinnovo contrattuale semplicemente come una trattativa relativa ad una piattaforma più o meno ristretta di diritti e doveri o aumenti salariali non è più sufficiente, così come non possono più bastare alle nostre imprese modifiche più o meno marginali di un modello contrattuale oramai superato: siamo tutti acutamente consapevoli che nei prossimi anni ci dovremo misurare con modifiche normative, tecnologiche e di mercato (transizione digitale, economia circolare, ottimizzazione dei consumi e risparmio energetico ma anche registri telematici, digitalizzazione sempre più spinta di adempimenti fiscali e del lavoro, adeguamenti strutturali, gestione degli scarti, modifiche organizzative a seguito degli obblighi di prevenzione della salute sui luoghi di lavoro quali, ad esempio, quelli previsti dal Piano Epidemico Nazionale) ma anche del mercato che richiederanno flessibilità imprenditoriale e rapidi adeguamenti nell’organizzazione del lavoro che oggi l’attuale struttura contrattuale rende di fatto inattuabili.
La fortissima accelerazione delle chiusure delle piccole imprese, incapaci di affrontare la concorrenza dell’industria non solo sul piano dei prezzi ma anche su quello dei servizi nei quali la Grande Distribuzione organizzata la fa da padrona e dove la consegna “home delivery” ha sottratto e continuerà a sottrarre fette sempre più ampie di mercato alle nostre imprese è destinata a ripercuotersi anche sulle nostre imprese, alcune delle quali hanno forse tratto qualche beneficio di fatturato a livello locale che però è destinato a rivelarsi, nel medio termine, effimero e non strutturale, così come molte altre sono già oggi pesantemente in crisi a causa del disastro che sta avvenendo nelle filiere di fornitura turistica e della ristorazione nella quali hanno sempre giocato un ruolo importante.
Senza considerare le molte imprese di panificazione per le quali la somministrazione ha rappresentato negli ultimi anni una soluzione non solo di sopravvivenza ma anche, a volte, un investimento di capitale per il proprio futuro.
A tutte queste imprese – e anche ai lavoratori che in esse e con esse operano, sono dovute risposte serie e responsabili che garantiscano le condizioni necessarie per poter superare questo difficilissimo periodo ma anche porre le basi di quello che sarà un futuro che presenta imprevedibile e pieno di incognite.
L’auspicio è che al tavolo di confronto con le organizzazioni dei lavoratori siano questi gli argomenti predominanti, in una riflessione e visione comune del domani tale da guardare in modo nuovo allo sviluppo delle imprese ma anche alla crescita sia professionale che sociale dei lavoratori.
Perchè ciò avvenga, però, è necessaria una nuova visione del lavoratore visto non solo come mero esecutore di ordini ma come figura proattiva in grado di assumersi precise responsabilità in funzione degli obiettivi definiti nell’ambito dell’attività aziendale; in tal senso dovrà essere valutata la capacità individuale in termini di multifunzionalità di mansione, ovvero capacità di assumere mansioni anche diverse nell’ambito aziendale.
Sarà necessario definire gli strumenti anche contrattuali utili ad una valorizzazione individuale e alla valutazione della performance sia in funzione dei risultati attesi che dei comportamenti e responsabilità individuali che oggi richiedono nuovi e diversi parametri di valutazione quali in primo luogo l’impegno personale al miglioramento continuo ma anche il rispetto, l’applicazione ed implementazione dell’impegno individuale non solo nel lavoro ordinario ma anche in tematiche quali igiene e sicurezza del lavoro ma anche alimentare, il rispetto dell’ambiente, l’ottimizzazione nell’utilizzo delle risorse energetiche e delle fonti naturali (energia elettrica, gas, acqua); riduzione degli scarti, riutilizzo materie prime seconde, ottimizzazione dell’utilizzo delle materie prime, la formazione continua anche relativamente all’innovazione nei sistemi di produzione e gestione aziendale.
Così come sarà necessario introdurre nel contratto di lavoro strumenti nuovi quali, ad esempio, i contratti di rete tra imprese al fine di soddisfare la possibilità di assumere congiuntamente specifiche figure e funzioni interaziendali (quali, ad esempio, l’home delivery, la promozione e sviluppo della comunicazione, una formazione innovativa, l’introduzione delle nuove tecnologie avviando ove possibile anche un percorso di digitalizzazione dell’impresa.
Tutto questo implica la necessità di ripensare il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro non come semplice modifica o aggiustamento di alcuni singoli punti, bensì di cambiamento strutturale nelle relazioni sindacali e nelle sue regole, a partire dal riconsiderare l’opportunità della sua scadenza quadriennale che, alla luce delle assolute attuali incertezze non è concepibile possa essere vincolato a tempistiche così lunghe.
La necessità di colmare rapidamente il crescente gap professionale con l’industria, quella delle opportunità messe a disposizione dal Next Generation Plan, anche nell’ottica di favorire il necessario ed oramai obbligato passaggio delle imprese alla Green Economy, rendono necessaria l’introduzione di nuove figure ad alta professionalità, rafforzando le competenze sia dei datori di lavoro che dei lavoratori, anche, ove possibile. pianificando l’istituzione di ITS specifici per la filiera della panificazione, per figure di alto profilo sia produttivo che gestionale (nuove tecnologie, Industria 4.0) nonché relativamente alle tematiche inerenti alla sicurezza del lavoro e quella alimentare, ottimizzazione e organizzazione del lavoro, manutenzione macchine e impianti.
Nell’ottica di ridefinizione della struttura contrattuale, oltre alla già richiamata necessità di maggiori flessibilità sia in ingresso che in uscita, dovrebbero anche essere distinte due fasi contrattuali: una fase di contratto di lavoro ordinario ed una fase specifica relativa a situazioni emergenziali con accordi specifici applicabili in deroga, rinnovabili per tempi definiti e comprendenti uno specifico protocollo di piano pandemico prevedendo, ad esempio, vaccinazioni contrattualmente obbligatorie (che potrebbero essere richieste come prioritarie da avviso comune delle parti firmatarie il CCNL), e sanzioni specifiche per le violazioni igienico sanitarie, banca oraria per i picchi di lavoro (aperture chiusure) e flessibilità sia oraria che di mansioni .
Dunque, nell’ottica di carattere proattivo sopra richiamata dovrà anche essere ricompresa una revisione ed attualizzazione delle misure sanzionatorie,immutate dalla notte dei tempi.
Relativamente all’attuale situazione pandemica, è auspicabile una soluzione contrattuale che possa essere rapidamente definita : ad esempio, con la definizione tra le parti di un contratto – ponte, con aumenti molto contenuti e comunque assorbibili in sede di contratto definitivo.
Né, infine, si può tacere sulla necessità di un urgente e concreto intervento della bilateralità del settore a sostegno dei costi straordinari sostenuti dalle aziende per l’emergenza COVID, anche in funzione di possibili azioni di tracciamento epidemico e di vaccinazioni in sede aziendale.
Edvino Jerian
